Вопрос о том, как уволить сотрудника за нарушение порядка, предусмотренного при распространении данных, весьма актуален для белорусских работодателей. Как установить утечку, если информация в распоряжении всего персонала? А еще же нужно и доказательства собрать…
Юридическая компания ЮРИДЭКС пару раз сталкивалось с подобными проблемами. Не станем утомлять пространными рассуждениями, а приведем то, что считаем правильным решением в заданном контексте.
Какие правоотношения попадают под действие закона, посвященного защите персональных данных?
Персональные данные – сведения, которые относятся к идентифицированному физлицу или к человеку, который может быть определен. Если говорить конкретнее:
- Ф.И.О.;
- дата рождения;
- адрес;
- семейное положение;
- образование;
- доходы;
- профессия и т.д.
Под указанное определение попадает столько информации, что привести в нормативе исчерпывающий список не представляется возможным. Это нельзя сделать еще и по той причине, что в трудовых отношениях нанимателя и работника формируются отдельные персональные сведения (судимость, отчисление из вуза конкретного человека).
Обратите внимание, что действие Закона не распространяется на отношения, касающиеся обработки физлицами в процессе личного, домашнего и иного использования, не имеющего связи с профессиональной деятельностью.
Особенности увольнения за нарушение порядка распространения
Такие проступки – основания для прекращения трудового договора, но важно сделать верно. Начнем с того, что умысел и наличие корыстных мотивов в указанном контексте значения не имеют. Кстати, если обнародование произошло по распоряжению руководителя, он и несет ответственность.
Помните, что издание политики или положения оператора по персональной информации является обязательным шагом. В этой документации оговариваются и права/обязанности работников, имеющих доступ. Такой путь облегчает доказывание правомерности увольнения при возникновении судебного спора.
Что понимается под распространением? Это действия, которые направлены на то, чтобы с информацией ознакомился неопределенный круг лиц.
Освобождение от должности в таких обстоятельствах рассматривается как дисциплинарное взыскание, поэтому происходит по правилам статьи 199 ТК РБ.
Примерная последовательность действий
Компания ЮРИДЭКС привыкла предлагать своим читателям готовые решения, которые сразу стоит использовать, поэтому и сегодня приводим алгоритм, на который нужно ориентироваться нанимателю.
Шаг 1. Установление факта распространения персональных данных
Подтверждением того, что имело место подобное, способны оказаться:
Составляются в произвольной форме. Нужно отразить, что в конкретном месте в определенное время тем или иным работником допущено нарушение. Составителем способно оказаться не только пострадавшее от распространения лицо, но и кто-то другой.
Шаг 2. Истребование у работника письменного объяснения
Для применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать этот документ. Невыполнение этого не является основанием для отмены наказания, если факт обнародования подтверждается доказательствами, представленными суду.
Шаг 2.1. Составление акта, если нет объяснения
Невозможность получить объяснение (например, по причине отказа) не признается препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом. Увольнение за однократное нарушение или систематические – значения не имеет. Процедура соблюдается при любых обстоятельствах.
Шаг 3. Издание приказа об увольнении
Действия нанимателя станут иметь законную силу только при условии, что присутствуют доказательства, которые впоследствии можно предъявить в суде:
- акт или докладная о том, что нарушен порядок распространения сведений персонального характера;
- должностная инструкция или договор, в которых подтверждается, что доступ имел место по работе;
- обязательство о неразглашении и т.
Предварительное уведомление и согласие профсоюза не требуется, что на порядок облегчает жизнь нанимателю.
Шаг 4. Ознакомление сотрудника с приказом под подпись
Приказ с указанием мотивов объявляется провинившемуся под подпись в течение 5 дней с момента издания. В этот срок не включаются:
- болезнь;
- уход за членом семьи;
- отпуск;
- военные и специальные сборы.
Шаг 4.1. При отказе от ознакомления – составление соответствующего акта
Если не ознакомить в указанное время, считается, что дисциплинарное взыскание отсутствует, как и основания прекращения трудового договора. Отказ фиксируется в акте с указанием людей, которые присутствовали при этом.
Шаг 5. Окончательный расчет при увольнении
Причитающиеся выплаты производятся не позднее дня увольнения. Если в этот момент сотрудник не работал, то перечислить средства надо не позднее следующего дня за предъявлением требования о расчете. Это же касается и ситуаций, когда договор расторгается в день истечения испытательного срока.
Если имеет место спор о размере выплат, переводится та сумма, которая не вызывает сомнений у работника. Невыплата по вине нанимателя – повод для взыскания среднего заработка за каждый день задержки (если разговор о части суммы – определяется пропорционально).
Шаг 6. Внесение записи в трудовую книжку и ее выдача
Книжка выдается в день увольнения. Если это не происходит по вине нанимателя – истребуется средний заработок за вынужденный прогул, а дата освобождения от должности меняется на момент выдачи трудовой.
Предстоит основательная работа. Мало обнаружить факт обнародования, надо найти веские доказательства и обратить внимание на некоторые другие моменты. При этом не видим ничего сложного, если наниматель поступает со знанием дела. По крайней мере, Вы ошибок не допустите, ведь знаете, как уволить сотрудника правильно.
