Удаленная работа в Беларуси получила особенную актуальность в связи с распространением коронавирусной инфекции. При этом практика ООО «МК-Правовые технологии» показывает, что наниматель не всегда понимает, что переход на дистанционную занятость имеет статус изменения существенных трудовых условий. Если инициатива исходит от нанимателя, требуется соответствующее обоснование, когда от работника – все на порядок легче и быстрее. Давайте разберемся с последним случаем.
Чем дистанционная занятость отличается от надомного труда?
Если сравнивать дистанционную занятость и надомный труд, бросаются в глаза принципиальные отличия:
- В первой ситуации сотрудник исполняет обязанности в любом месте, где ему комфортно. Надомник же трудится исключительно по месту жительства или в другом помещении вне расположения нанимателя.
- Дистанционному сотруднику работодатель не обязан оборудовать место для исполнения обязанностей. Надомник же способен действовать только при условии, что условия соответствуют требованиям ОТ. Это значит, что работодатель обязан оценить обстановку и составить соответствующий протокол, акт и пр.
- Дистанционный работник способен исполнять обязанности с использованием ИТ-технологий. Надомник же – это персональный труд с применением собственного оборудования и материалов или того, что предоставит работодатель.
- Дистанционная занятость способна присутствовать, когда трудовая функция предполагает высокую степень самостоятельности и право передавать результаты посредством того же интернета. Это больше касается служащих, тогда как надомники в преобладающей массе являются рабочими.
- если исключительно на дому в среде, соответствующей требованиям ОТ, то разговор о надомном труде. Например, такой статус способен иметь юрист, которому придется время от времени появляться в офисе или представлять интересы компании в суде, а значит нельзя исполнить работу исключительно дистанционно;
- без привязки к месту – дистанционная работа. Например, это тот же юрист, но в обязанности которого входит только визирование договоров, а выполнять подобное допустимо из любой локации.
Переход на удаленную работу возможен не всегда. К примеру, как себе представляете продавца в продуктовом магазине, который трудится дистанционно? Оформлять перевод в ту или иную трудовую локацию стоит только после того, как имеется четкое представление об особенностях занятости.
Алгоритм перехода на удаленку
Перевод на дистанционную занятость и надомный труд происходит по одинаковому алгоритму. Важно только учитывать нюансы той или иной ситуации. Предлагаем придерживаться приведенной ниже последовательности шагов:
- Получаем от сотрудника соответствующее заявление. Готовится в произвольной форме. Желательно, чтобы озвучивался срок, на который имеет место удаленка, а также причины, по которым такой формат актуален. На заявлении ставится резолюция в соответствии с правилами, касающимися делопроизводства.
- Заключаем дополнительное соглашение. Перевод уместен только в ситуации, когда надлежащим образом корректируется трудовой договор. Для этого и готовится допсоглашение. Содержание рознится в зависимости от того, какой формат труда выбран. Подробнее легко узнать при общении с сотрудником ООО «МК-Правовые технологии».
- Издаем приказ и знакомим с ним сотрудника под роспись. При составлении учитываются правила ведения делопроизводства. По сути является приказом об изменении существенных условий трудового договора. Относится к документации по личному составу и имеет литеру «К». Срок хранения – 75 лет.
Как видите, ничего сложного в самом переводе нет, но удаленная работа в Беларуси способна иметь различные очертания, которые важно четко отделять друг от друга. Если кадры ставят в тупик – не расстраивайтесь, обращайтесь за консультацией юриста к экспертам ООО «МК-Правовые технологии»! Сделаем так, что ни одна проверка не выявит несоблюдение законодательства. Обращайтесь!
